Generația Z se crede pregătită pentru piața muncii, dar managerii o contrazic: doar 6% sunt de acord
Tinerii din Generația Z au tot mai multă încredere în propriile competențe profesionale. Managerii văd însă o realitate mult mai puțin optimistă. Un studiu realizat în Regatul Unit scoate la iveală o diferență surprinzătoare între felul în care tinerii își evaluează pregătirea și modul în care sunt percepuți de cei care îi angajează.
Generația Z intră pe piața muncii într-o perioadă în care regulile profesionale se schimbă rapid. Inteligența artificială transformă numeroase meserii, munca de la distanță a modificat relația dintre angajat și angajator, iar companiile cer simultan competențe tehnice, adaptabilitate, inițiativă și capacitatea de a lucra eficient într-o echipă.
În acest context, apare o discrepanță tot mai vizibilă: tinerii cred că sunt pregătiți pentru viața profesională, însă managerii nu sunt la fel de convinși.
Datele publicate de Chartered Management Institute (CMI) arată că doar 6% dintre managerii chestionați consideră că tinerii aflați la început de carieră sunt pregătiți pentru mediul profesional. În schimb, 45% dintre reprezentanții Generației Z cred că au deja competențele necesare pentru a face față unui loc de muncă.
Diferența dintre cele două percepții este una considerabilă și readuce în prim-plan o problemă care depășește simpla relație dintre angajat și angajator: cât de bine îi pregătesc școala și universitatea pe tineri pentru realitatea concretă a muncii?
Generația Z are încredere în propriile abilități. Managerii văd însă alte lipsuri
Imaginea tânărului absolvent care intră în companie cu diplome, cunoștințe teoretice și competențe digitale nu mai este suficientă pentru numeroși angajatori.
În mediul profesional sunt necesare și abilități care se dezvoltă în timp: comunicarea cu superiorii și colegii, gestionarea presiunii, respectarea termenelor, colaborarea, adaptarea la situații neprevăzute și capacitatea de a primi și aplica feedback.
Mai multe companii importante au atras în ultimii ani atenția asupra dificultăților întâmpinate de angajații aflați la începutul carierei. Problema nu este prezentată doar ca o lipsă de cunoștințe, ci ca o diferență între ceea ce tinerii se așteaptă să găsească la primul loc de muncă și ceea ce organizațiile consideră normal într-un mediu profesional.
Un exemplu relevant vine din zona marilor companii internaționale, unde managerii au observat că tinerii au nevoie de mai multă orientare pentru a înțelege regulile nescrise ale mediului de lucru și responsabilitățile care vin odată cu ocuparea unui post.
Raportul CMI conturează aceeași problemă dintr-o perspectivă mai largă. Doar 12% dintre manageri consideră că tinerii angajați din propriile organizații evoluează conform așteptărilor.
Pentru angajatori, dificultățile nu se limitează la ceea ce apare într-un CV. Atunci când un tânăr nu reușește să treacă de perioada de probă sau nu avansează în ritmul anticipat, printre explicațiile invocate se află reziliența redusă, motivația insuficientă, problemele de conduită profesională și punctualitatea.
Reziliența, comunicarea și colaborarea, printre marile probleme semnalate de manageri
Un alt studiu, realizat în 2024 de Hult International Business School și bazat pe răspunsurile a 800 de lideri din domeniul resurselor umane, oferă o perspectivă și mai dură asupra situației.
Una dintre principalele vulnerabilități identificate este reziliența. Pentru manageri, capacitatea de a continua să funcționezi eficient după un eșec, un feedback negativ, o perioadă dificilă sau o creștere bruscă a volumului de muncă reprezintă o competență fundamentală.
Potrivit studiului, 91% dintre manageri consideră că lipsa rezilienței începe să aibă efecte asupra performanței profesionale.
Comunicarea se află, la rândul său, în centrul preocupărilor angajatorilor. 98% dintre liderii de resurse umane o consideră esențială, în timp ce 93% apreciază curiozitatea și disponibilitatea de a învăța drept calități importante pentru noii angajați.
Problemele apar și în alte zone.
92% dintre liderii chestionați indică dificultăți legate de colaborare, iar 90% semnalează lipsa creativității. În plus, aproximativ 87% consideră că tinerilor le lipsește suficient de mult gândirea critică.
Pentru companii, toate aceste competențe sunt cu atât mai importante cu cât locul de muncă modern presupune interacțiune permanentă între oameni, tehnologii și procese aflate într-o continuă schimbare.
Angajatorii ajung să prefere AI-ul sau un freelancer în locul unui absolvent
Una dintre cele mai spectaculoase concluzii ale studiului Hult privește chiar disponibilitatea companiilor de a recruta absolvenți fără experiență.
Aproximativ 37% dintre liderii de resurse umane au afirmat că, pentru anumite sarcini, ar prefera utilizarea unui robot sau a inteligenței artificiale.
Alți 45% ar opta pentru un colaborator independent, în timp ce aproximativ 30% dintre respondenți au declarat că ar prefera să lase postul neocupat decât să angajeze un absolvent recent.
Cifrele arată cât de mult s-a schimbat competiția pentru primul loc de muncă.
Un tânăr nu mai concurează doar cu alți candidați fără experiență. În anumite domenii, poate concura cu automatizarea, cu instrumentele AI și cu profesioniști independenți care pot începe imediat să livreze rezultate.
Pentru absolvenți, aceasta înseamnă că diploma nu mai reprezintă, în sine, o garanție suficientă pentru intrarea în carieră.
Generația Z are însă motivele sale să privească diferit munca
Diferența dintre percepția managerilor și cea a tinerilor nu poate fi analizată exclusiv prin prisma presupusei lipse de pregătire a Generației Z.
Această generație a intrat într-o piață a muncii radical diferită de cea în care au început cariera părinții sau bunicii lor.
Mulți tineri au crescut într-o familie în care au văzut adulți rămânând zeci de ani în aceeași companie. Pentru generațiile precedente, un loc de muncă stabil putea însemna o carieră întreagă în aceeași organizație, o locuință cumpărată și o familie întreținută dintr-un venit relativ predictibil.
Pentru o parte importantă a Generației Z, această perspectivă pare din ce în ce mai greu de atins.
Pandemia a accelerat schimbările din piața muncii, iar granița dintre birou și casă a devenit mult mai puțin clară. Companiile continuă să dezbată modelul ideal între revenirea la birou, sistemul hibrid și munca integral la distanță.
În paralel, costurile locuințelor, incertitudinea economică și transformările tehnologice au schimbat radical modul în care tinerii privesc viitorul profesional.
Tot mai mulți tineri cred că nu se vor putea pensiona
Problemele financiare amplifică această schimbare de mentalitate.
O cercetare realizată de People’s Pension indică faptul că 12% dintre tinerii adulți din Regatul Unit, echivalentul a aproximativ 2,2 milioane de persoane, au renunțat complet la economisirea pentru pensie, deoarece consideră că vor fi nevoiți să muncească pe termen nelimitat.
În același timp, pentru numeroși tineri, achiziția unei locuințe pare tot mai îndepărtată. Costurile asociate locuirii, dar și cele ale unor momente importante din viață, precum întemeierea unei familii sau organizarea unei nunți, sunt percepute drept poveri financiare semnificative.
La această stare de incertitudine se adaugă concedierile din industria tehnologică, conflictele geopolitice, războaiele și intensificarea fenomenelor meteorologice extreme.
Pentru o generație care a crescut într-o perioadă de schimbări succesive, promisiunea unei cariere stabile până la pensionare nu mai are aceeași forță ca în trecut.
De ce tinerii refuză să accepte regulile vechi ale locului de muncă
Schimbarea de mentalitate se reflectă inclusiv în modul în care Generația Z privește timpul petrecut la serviciu.
Mulți tineri au văzut efectele epuizării profesionale asupra părinților lor. Au observat cariere stagnante, medii de lucru toxice și angajați care au acceptat ani la rând ore suplimentare și responsabilități suplimentare fără ca acestea să ducă neapărat la o îmbunătățire proporțională a vieții lor.
În aceste condiții, o parte dintre tinerii angajați refuză să repete modelul.
Asta poate însemna să nu accepte sarcini suplimentare neplătite doar pentru promisiunea unei presupuse expuneri profesionale, să părăsească biroul la finalul programului sau să acorde o importanță mai mare echilibrului dintre viața profesională și cea personală.
Din perspectiva unor manageri, astfel de comportamente pot fi interpretate drept lipsă de implicare sau motivație.
Din perspectiva tinerilor, ele pot reprezenta pur și simplu stabilirea unor limite pe care generațiile precedente le-au neglijat.
Aici apare una dintre cele mai importante surse ale conflictului dintre generații: aceeași atitudine poate fi interpretată ca lipsă de profesionalism de către un manager și ca protejare a propriei vieți de către un angajat tânăr.
Universitățile sunt acuzate că nu țin pasul cu piața muncii
Problema nu se află însă numai la nivelul tinerilor.
O parte importantă din responsabilitate revine și sistemului educațional, susțin rezultatele cercetărilor.
Aproximativ 90% dintre liderii de resurse umane chestionați de Hult consideră că universitățile ar trebui să ofere studenților mai mult sprijin prin consiliere și mentorat pentru carieră și dezvoltare personală.
În realitate, doar 36% dintre studenți afirmă că au beneficiat de un asemenea sprijin.
Diferența este semnificativă. Ea indică faptul că numeroși absolvenți pot părăsi universitatea cu o pregătire academică solidă, dar fără să fi avut suficient contact cu realitățile concrete ale unui loc de muncă.
O altă problemă este expunerea la perspective diferite.
91% dintre liderii intervievați consideră importantă experiența internațională și contactul cu un mediu universitar divers, însă numai 39% dintre studenți spun că au avut parte de o asemenea experiență.
Piața cere oameni care știu să rezolve probleme, nu doar să treacă examene
Companiile pun tot mai mult accent pe metode de învățare bazate pe probleme reale.
Peste 90% dintre liderii consultați consideră necesară o abordare prin care studenții să fie confruntați cu provocări concrete din mediul de afaceri.
Scopul este ca tinerii să învețe să analizeze o problemă, să caute soluții, să colaboreze cu ceilalți și să aplice cunoștințele teoretice într-un context practic.
Mai puțin de jumătate dintre tinerii angajați consideră însă că universitatea le-a oferit suficient de mult aceste competențe.
Apare astfel o ruptură între două lumi: universitatea continuă să măsoare în mare parte acumularea de cunoștințe, în timp ce angajatorii sunt interesați din ce în ce mai mult de ceea ce poate face efectiv un candidat cu acele cunoștințe.
Inteligența artificială schimbă și mai mult regulile jocului
Competențele tehnologice au devenit un alt punct sensibil.
În studiul Hult, aproximativ 97% dintre liderii de resurse umane consideră importante cunoștințele fundamentale în domenii precum inteligența artificială, tehnologia informației și analiza datelor.
În rândul absolvenților recenți, însă, doar 20% consideră că stăpânesc aceste domenii suficient de bine.
Este o contradicție care poate deveni și mai importantă pe măsură ce AI-ul pătrunde în aproape fiecare industrie.
Paradoxul este că Generația Z este prima generație care a crescut într-un mediu digitalizat, dar familiaritatea cu tehnologia de zi cu zi nu înseamnă automat competență profesională în utilizarea instrumentelor digitale.
Un tânăr poate fi extrem de confortabil cu aplicațiile și platformele online, fără să știe neapărat să analizeze date, să utilizeze responsabil inteligența artificială sau să transforme tehnologia într-un instrument de productivitate.
Cine este, de fapt, responsabil pentru ruptura dintre tineri și angajatori?
Problema ridicată de aceste studii nu poate fi redusă la ideea că Generația Z nu vrea să muncească.
Realitatea este mai complicată.
Pe de o parte, managerii reclamă lipsuri concrete: reziliență, comunicare, colaborare, punctualitate, gândire critică, creativitate și capacitatea de adaptare.
Pe de altă parte, tinerii intră într-o lume profesională în care vechile promisiuni ale muncii nu mai sunt la fel de credibile. Stabilitatea pe termen lung este mai rară, locuințele sunt mai greu accesibile, tehnologia poate înlocui anumite sarcini, iar modelele tradiționale de carieră sunt într-o continuă transformare.
În mijlocul acestei tensiuni se află universitățile, care sunt chemate să reducă distanța dintre educația academică și cerințele reale ale companiilor.
Următoarea generație de angajați va trebui să învețe continuu
Piața muncii nu mai oferă prea mult spațiu pentru ideea că pregătirea profesională se încheie odată cu absolvirea.
Companiile caută oameni capabili să învețe permanent, să se adapteze, să lucreze cu tehnologia și să își actualizeze competențele pe măsură ce meseriile se transformă.
În același timp, organizațiile vor trebui să accepte că tinerii nu mai privesc locul de muncă exclusiv prin prisma salariului și a stabilității. Modul în care sunt tratați, flexibilitatea, limitele personale, oportunitățile de dezvoltare și sensul activității au devenit elemente importante ale deciziei de a rămâne sau nu într-o companie.
Astfel, disputa privind Generația Z și locul de muncă nu este doar despre tineri.
Este despre o piață a muncii aflată între două modele: unul construit pe regulile profesionale ale trecutului și altul care încearcă să se adapteze unei economii dominate de tehnologie, inteligență artificială și schimbări rapide.
Iar diferența dintre cei 45% dintre tinerii care se consideră pregătiți pentru muncă și doar 6% dintre managerii care sunt de acord cu această evaluare arată cât de mare este, în prezent, prăpastia dintre cele două perspective.